壟斷企業(yè)的工資為什么那么高？ 國有壟斷企業(yè)高工資，甚至如媒體所稱“瘋漲”，表明企業(yè)無意追求利益最大化，甚至可以說沒有自身利益，任憑工資增長突破再突破“條件極限”，占據(jù)更多企業(yè)利益，實際是一種放任資產(chǎn)流失行為，匪夷所思。從產(chǎn)權(quán)角度講，這是典型的所有者缺位、內(nèi)部人控制行為。但國有壟斷企業(yè)多為大型、特大型企業(yè)，都建立了“完善”的公司治理結(jié)構(gòu)，而公司治理結(jié)構(gòu)是建立在產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)上的公司責(zé)權(quán)利分配和制衡結(jié)構(gòu)。這說明，國有企業(yè)只有產(chǎn)權(quán)“改革”而無體制改革，仍不能保障國有資產(chǎn)安全，當(dāng)企業(yè)盈利時，可能(提高工資福利抬高成本)將利潤分光吃凈；當(dāng)企業(yè)虧損時，仍會以體制為由將虧損由所有者承擔(dān)。 這是由國有企業(yè)是勞動人事制度所決定的。 我國基本形成了市場均衡工資率機制，“民工荒”迫使用工企業(yè)提高農(nóng)民工工資；技工工資上升，大學(xué)畢業(yè)生起薪下降就是典型表現(xiàn)。但市場均衡工資并未觸及國有企業(yè)系統(tǒng)(體制內(nèi))工資制度。原因在于國有企業(yè)職工不流動，而均衡工資率只有在勞動者流動、勞資雙向選擇和博弈中形成，并起調(diào)節(jié)勞資關(guān)系作用。這樣國有企業(yè)系統(tǒng)工資不決定于勞動者技能和效率，而決定于企業(yè)效益，稱之為“效益工資”。這有悖市場經(jīng)濟(jì)分配原則。我們常說的按勞取酬，就是等量勞動獲得等量報酬，“等量”依據(jù)應(yīng)是市場均衡工資率。勞動者按企業(yè)效率和質(zhì)量要求生產(chǎn)出產(chǎn)品，產(chǎn)品能否由實物價值轉(zhuǎn)變?yōu)樨泿艃r值并產(chǎn)生預(yù)期效益，并非勞動者勞動范圍和勞動回報范圍。企業(yè)效益決定于投資決策和經(jīng)營能力，盈虧由資本(包括人力資本)所有者承擔(dān)。企業(yè)虧損降低勞動報酬是為減少虧損占據(jù)勞動者利益；企業(yè)盈利提高工資增加勞動價值外利益，是減少盈利占據(jù)所有者利益。這種現(xiàn)象在勞動者流動中不會出現(xiàn)。企業(yè)降低勞動報酬，勞動者流出，迫使虧損企業(yè)“按勞取酬”；“摩擦性失業(yè)”者進(jìn)盈利企業(yè)以市場勞力價格競爭勞動崗位，盈利企業(yè)能以市場工資水平聘用勞動者，迫使在崗勞動者不致提出過高報酬要求。 現(xiàn)實國有企業(yè)經(jīng)營者也不是從市場而來，由市場定價，并受優(yōu)勝劣汰激勵和約束。優(yōu)勝劣汰就要給他們展現(xiàn)智慧才干的環(huán)境和條件，人是生產(chǎn)要素之首，首要的是從市場上配置企業(yè)要求的勞力數(shù)量和勞力結(jié)構(gòu)，且以優(yōu)勝劣汰機制激勵約束勞動者，不如此就顯不出企業(yè)經(jīng)營者優(yōu)劣，企業(yè)經(jīng)營者也只能享用“效益工資”或“倍數(shù)工資”(職工工資倍數(shù))。而企業(yè)效益不在于經(jīng)營者經(jīng)營能力，而在于所在行業(yè)，于是出現(xiàn)了壟斷行業(yè)高利潤，其利潤不過是國有資本租金、國家重要資源租金和壟斷特許經(jīng)營權(quán)租金而已。 企業(yè)經(jīng)營者、勞動者及其報酬都沒有市場化的情況下，企業(yè)經(jīng)營者沒有剩余索取權(quán)卻有剩余控制權(quán)，他就不能、也不會追求勞資利益均衡，只能任憑工資增長突破再突破“條件極限”。 “不能”是因為，企業(yè)利潤增長與工資增長出現(xiàn)落差，職工會形成強烈漲工資輿論，輿論集中在經(jīng)營者身上：國家的錢又不是他自己的，他為啥卡住不長(工資)，是不是想(多交利潤)升官。況且職工對企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營者位置還有一定話語權(quán)。不長工資，經(jīng)營者就站在職工對立面，也影響勞動情緒。之所以如此，是因壟斷企業(yè)職工的崗位壟斷。許多競爭領(lǐng)域國企職工工資在市場水平之下，還有許多下崗職工，不乏技能高于壟斷國企職工者，但不能以市場勞力價格與之競爭勞動崗位。這反映出國有經(jīng)濟(jì)體制里嚴(yán)重的機會不平等；“不會”是因為，企業(yè)經(jīng)營者收入與利潤增長也形成落差，心理也不平衡，他增加收入職工不增加說不過去，于是形成職工少增經(jīng)營者大增的“領(lǐng)導(dǎo)吃肉職工喝湯”。這又反映出壟斷企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職位無人能競爭的職位壟斷。那么所有者呢？真正所有者會把這看成揮霍企業(yè)財產(chǎn)行為，決不會容忍。股東意識是公司治理的靈魂，董事會是公司治理的核心。但董事會(成員)也“吃肉”，董事會背后的股東是非人格化股東，對企業(yè)的財產(chǎn)也不是貼心貼肺，所以，這個問題應(yīng)該是、卻不是國資委提出來的。況且他們對董事長、總經(jīng)理也無實際選擇權(quán)。民營企業(yè)如果實行這樣體制也同樣沒招。價格主導(dǎo)資源配置，而這種體制不能以不同的市場勞力價格，將不同類型勞力配置到相應(yīng)崗位上，優(yōu)化勞力結(jié)構(gòu)，且勞動崗位壟斷必帶來勞動惰性。所以壟斷企業(yè)利潤不可能是經(jīng)營水平和效率提高所致。 壟斷企業(yè)高工資只是國企諸多問題之一，成因皆在體制，體制核心是勞動人事制度。一項或幾項技術(shù)性措施解決不了根本問題，根本是深化體制改革。(陳蘭生 作者單位：河南平頂山煤業(yè)集團(tuán))