1.確定明確的面試目標(biāo)

常見(jiàn)的面試目標(biāo)包括考核應(yīng)聘者的預(yù)期工作能力，影響應(yīng)聘者的工作選擇以及幫助應(yīng)聘者做出正確的工作選擇等。這三種目標(biāo)雖然共存于同一面試過(guò)程中，但是由于組織及其工作崗位的實(shí)際情況不同，三種目標(biāo)的相對(duì)重要性也會(huì)不同。因此，對(duì)于每一次面試，都應(yīng)明確目標(biāo)，并突出重點(diǎn)，這樣才能為面試官成功地主持面試提供明確的方向。具體的做法可以是：在面試開(kāi)始之前，由招聘經(jīng)理制定出應(yīng)聘者來(lái)訪的活動(dòng)日程，確定面試的具體目標(biāo)，交由人力資源經(jīng)理或高層經(jīng)理審校，再由人力資源部召集面試官開(kāi)會(huì)，詳細(xì)地討論各面試目標(biāo)的具體負(fù)責(zé)人以及面試時(shí)間的安排，使面試官對(duì)何時(shí)考校應(yīng)聘者、何時(shí)進(jìn)行公關(guān)宣傳、何時(shí)開(kāi)始實(shí)況簡(jiǎn)介達(dá)成共識(shí)。

2.確定工作崗位的預(yù)期業(yè)績(jī)

預(yù)期業(yè)績(jī)是指組織對(duì)應(yīng)聘者業(yè)績(jī)水平的期望標(biāo)準(zhǔn)。由于考核應(yīng)聘者能否達(dá)到工作崗位的預(yù)期業(yè)績(jī)是面試目標(biāo)的關(guān)鍵，因此.確定預(yù)期業(yè)績(jī)是準(zhǔn)確考核，乃至成功面試的首要步驟。預(yù)期業(yè)績(jī)包括目標(biāo)、工作障礙和能力要求三部分，確定預(yù)期業(yè)績(jī)時(shí)也應(yīng)從這三部分著手進(jìn)行。

(1)確定日標(biāo)

目標(biāo)作為預(yù)期業(yè)績(jī)的組成部分，必須是具體的與可衡量的，例如：推銷員的目標(biāo)是：在無(wú)需經(jīng)過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)程序的情況下與客戶完成一次銷售，但如果模糊地描述成“與客戶有良好的關(guān)系”，就會(huì)導(dǎo)致他人對(duì)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)存在爭(zhēng)議，并且由于目標(biāo)不可衡量，也會(huì)使組織無(wú)法通過(guò)面試來(lái)準(zhǔn)確考核。

(2)確定工作障礙

工作障礙是指為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必須克服的問(wèn)題。

確定工作障礙的前提是能夠區(qū)別績(jī)效不同的員工。比如，處理一般的退 款要求對(duì)于辦事員來(lái)講不是一 個(gè)工作障礙，因?yàn)檫@是績(jī)效好與績(jī)效差的員工都能夠有效完成的工作。但是，為一位怒氣沖沖，而且丟了發(fā)票的客戶處理退款就是一個(gè)工作障礙，因?yàn)樗�能夠區(qū)分不同績(jī)效的辦事員。

(3)確定能力要求

能力要求是指員工在面對(duì)工作障礙時(shí)所采取的組織期望的行動(dòng)。但在有些情況下，招聘理可能并不介意應(yīng)聘者采用什么行為，只要問(wèn)題解決了就行。然而員工如何處理工作障礙往往是區(qū)分績(jī)效的關(guān)鍵所在，因此.為了找到優(yōu)秀的員工，應(yīng)該盡可能具體地描述能力要求，其中包括可觀察到的行為，行為的背景及可觀察到的行為結(jié)果等。

3.提出有效的面試問(wèn)題

通過(guò)面試提問(wèn)應(yīng)該能夠得到考核應(yīng)聘者所需要的相關(guān)信息，因此，有效的面試問(wèn)題應(yīng)該隱含著以下兩種有效的假設(shè)：通過(guò)考校過(guò)去的行為可以很好地預(yù)測(cè)將來(lái)的行為;與預(yù)期業(yè)績(jī)緊密相關(guān)的問(wèn)題能更好地預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的工作能力。根據(jù)以上假設(shè)，可以制定出面試提問(wèn)的相關(guān)戰(zhàn)略，具體介紹如下：

(1)要求示范

實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績(jī)的關(guān)鍵行為是考核應(yīng)聘者能否完成萊事的最好辦法是請(qǐng)應(yīng)聘者示范，也就是通常所指的工作模擬或業(yè)績(jī)模擬。如果應(yīng)聘者通過(guò)工作模擬表現(xiàn)出了期望的行為，就說(shuō)明他能夠勝任未來(lái)的崗位工作。

(2)要求描述相同情形中的

以往經(jīng)歷如果示范是不可行的，那么可以要求應(yīng)聘者描述相同情形中的以往經(jīng)歷，以聽(tīng)取他是否回答出組織期望的行為。為了有效地實(shí)施這一戰(zhàn)略，面試官需要學(xué)會(huì)如何針對(duì)工作障礙提問(wèn)，井知道應(yīng)該怎樣克服工作障礙。

(3)要求描述類似情形中的行為

雖然要求應(yīng)聘者描述相同情形中的以往經(jīng)歷對(duì)面試考核具有很高的參考價(jià)值，但是這一方法卻不適用于沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的求職者，因?yàn)槊枋龅膬?nèi)容與具體工作有關(guān)。

在這種情況下，可以要求應(yīng)聘者描述類似的情形中的行為，比如要求應(yīng)聘者回答問(wèn)題：“請(qǐng)用工作上或工作外的經(jīng)歷來(lái)描述，面對(duì)需要同時(shí)完成的幾個(gè)同樣重要的任務(wù)時(shí)，您曾經(jīng)是怎樣做的?”

(4)要求應(yīng)聘者描述過(guò)去行為與預(yù)期業(yè)績(jī)的關(guān)系

運(yùn)用該戰(zhàn)略時(shí)，既可以要求應(yīng)聘者回答他的工作經(jīng)歷能否使他勝任此項(xiàng)工作，也可以要求應(yīng)聘者回答他的相關(guān)經(jīng)歷能否使他勝任此項(xiàng)工作。例如，一位CEO指出他接受的音樂(lè)教育對(duì)他的工作十分有益，因?yàn)樽髑鷷r(shí)必須協(xié)調(diào)好不同的部分，而他在工作中也需要這么做。因此，這一戰(zhàn)略擴(kuò)大了求職者的來(lái)源，一些沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者也可能被錄用。

(5)要求描述成就

前4個(gè)戰(zhàn)略與工作障礙和能力要求有關(guān)，而戰(zhàn)略五則更注重成果。該戰(zhàn)略假設(shè)曾經(jīng)把事情做好的人將來(lái)也有可能把事情做得好。但是這種做法很可能導(dǎo)致聘用了一些為了成功而不擇手段的人。因此，面試提問(wèn)時(shí)不僅要弄清成就.還要了解這些成就是如何實(shí)現(xiàn)的。

以上1個(gè)戰(zhàn)略與預(yù)期業(yè)績(jī)之間存在著一種遞進(jìn)關(guān)系，順序依次是示范行為、描述相同情形中的以往經(jīng)歷、描述類似情形中的行為、描述過(guò)去行為與預(yù)期業(yè)績(jī)的關(guān)系、描述成就。

4.確定面試問(wèn)題的答案

很多組織都沒(méi)有確定過(guò)面試問(wèn)題的答案，而只是通過(guò)對(duì)比應(yīng)聘者的回答來(lái)做出聘用決定，從而導(dǎo)致面試的失敗，因?yàn)橄鄬?duì)最好的應(yīng)聘者也可能是面試不合格的。因此，只有明確面試問(wèn)題的答案，才能使面試官有所依據(jù)地篩選應(yīng)聘者，做出正確的選擇。

(1)確定答案的范例

確定答案的目的是為了區(qū)分不同的預(yù)期業(yè)績(jī)，因此既要確定有效答案又要確定無(wú)效答案，無(wú)效答案有助于淘汰最低預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)之下的應(yīng)聘者。

(2)把答案的范例視作一系列回答的參考范本

比如“試圖找到客戶問(wèn)題的真正根源”這一范例就可以作為許多問(wèn)題的有效回答的參考范本。

(3)答案應(yīng)盡可能地保證行為上的具體性

只有把答案描述成具體的行為，才能便于面試官識(shí)別有效回答與無(wú)效回答。